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Keine Kündigung ohne betriebliches Eingliederungsmanagement!

Eine Kündigung wegen Krankheit kann nur noch unter verschärften Bedingungen erfolgen:

Weitgehend unbemerkt hat der Gesetzgeber in § 84 Abs. 2 Sozialgesetzbuch IX seit dem 01.05.2004 dem Arbeitgeber eine Verpflichtung zur Durchführung des genannten betrieblichen Eingliederungsmanagements bei gesundheitlichen Störungen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern (AN) auferlegt.

Soweit AN innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen – ununterbrochen oder
wiederholt – arbeitsunfähig sind, ist mit ihnen unter Einbindung des Betriebsrates oder Personalrates und gegebenenfalls der Schwerbehindertenvertretung zu klären, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden werden kann und welche Hilfen zur Unterstützung der AN geeignet bzw. erforderlich sind.

Welche Maßnahmen der Klärung dienen können,
lässt das Gesetz offen. In Betracht kommen z.B. Mitarbeitergespräch und Arbeitsplatz und Arbeitsablaufanalyse.

Diese Verpflichtung erstreckt sich dem Wortlaut nach auf alle AN unabhängig von
einer Behinderung, obwohl die Vorschrift in einem Abschnitt des Sozialgesetzbuches
IX enthalten ist, der in der Regel nur die Rechtsverhältnisse von Schwerbehinderten
oder Gleichgestellten regelt. Die Verpflichtung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements ist auch unabhängig von der Größe des Betriebs.

Eine krankheitsbedingte Kündigung, die ohne Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements ausgesprochen wird, ist in der Regel unverhältnismäßig und damit sozial nicht gerechtfertigt, es sei denn, die betroffenen AN haben der Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements widersprochen.

Da die zur Arbeitsunfähigkeit führende Krankheit zu Umständen zählt, die die Persönlichkeitssphäre der Betroffenen in hohem Maße berührt, findet das betriebliche Eingliederungsmanagement
nur mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen AN statt.

Für Betriebsräte ist in diesem Zusammenhang folgendes von Bedeutung:
1. Als Maßnahme des Gesundheitsschutzes unterliegt das betriebliche Eingliederungsmanagement der zwingenden betrieblichen Mitbestimmung des § 87
Abs. 1 Nr. 7 BetrVG. Führt der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement
oder Teile davon ohne Zustimmung des Betriebsrates ein, hat der Betriebsrat
einen Anspruch auf Unterlassung, den er gegebenenfalls im Wege der einstweiligen Verfügung gemäß § 23 Abs. 3 BetrVG durchsetzen kann.

2. Es ist nicht sinnvoll, im Rahmen eines Anhörungsverfahrens nach § 102 BetrVG
zu einer krankheitsbedingten Kündigung auf ein fehlendes bzw. unterlassenes
Eingliederungsmanagement hinzuweisen. Damit könnten die Erfolgsaussichten
der betroffenen AN spürbar verschlechtert werden.

Abschließend ein Hinweis:

Informationen, die der Arbeitgeber anlässlich eines betrieblichen Eingliederungsmanagement
über die gesundheitliche Verfassung seines Arbeitnehmers erhält, kann er
unter Umständen auch zur Prognose heranziehen, ob eine Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen aussichtsreich wäre. Dieses Risiko sollten die betroffenen Arbeitnehmer mit gegebenenfalls sachkundigem Beistand vor Erteilung der Zustimmung zur
Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagement abwägen.


ViSdP: Rechtsanwalt Stefan Bell, Mühlenstraße 3, 40213 Düsseldorf.
Bei unveränderter Übernahme einschließlich unseres Logos sind wir mit einer Veröffentlichung einverstanden.
Über eine kurze Benachrichtigung freuen wir uns.
Wenn Sie unser Mandanten-Info nicht mehr beziehen wollen, mailen Sie bitte an info@fachanwaeltinnen.de.

Original-Information von RA Stefan Bell

Keine Kündigung ohne betriebliches Eingliederungsmanagement!
Datum:   02.11.2005
Author:   Birgit Dreiskemper
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