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Aufhebungsvertrag: Keine Sperrfrist, wenn....

Inhalt:
- Zuvorkommen einer betriebsbedingten Kündigung (1)
- Verhinderung einer für folgende Bewerbungen nachteiligen Kündigung (2)
- Eigenkündigung aus wichtigem Grund (3)

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1.
Wer mit einer Kündigung nur der Entlassung durch den Arbeitgeber zuvorkommt, hat laut Urteil eines Sozialgerichts Anspruch auf Arbeitslosengeld.

Wer einen Aufhebungsvertrag mit seinem Arbeitgeber schließt, muss nicht unbedingt mit einer Sperrzeit rechnen.

Kommt der Arbeitnehmer nämlich lediglich einer betriebsbedingten Kündigung zuvor, muss die Arbeitsagentur zahlen. Das hat das Landessozialgericht Nordrhein-Westfalen entschieden (AZ: L 12 (1) AL 119/03).

In dem verhandelten Fall hatte ein Bereichsleiter einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet. Weil es dem Betrieb, in dem er tätig war, sehr schlecht ging, war eine betriebsbedingte Kündigung aber ohnehin unvermeidlich. Deshalb stehe dem Kläger auch Arbeitslosengeld vom ersten Tag an zu, entschieden die Richter. Üblicherweise gibt es eine zwölfwöchige Sperrfrist für Leistungen der Arbeitsagentur, wenn ein Beschäftigter die Arbeitslosigkeit selbst herbeigeführt hat.

Mit dem Urteil stellten die Richter außerdem einen weit verbreiteten Irrtum klar: Danach beginnt die Sperrfrist für das Arbeitslosengeld nicht mit dem Tag der Meldung bei der Arbeitsagentur, sondern mit dem Datum der Beschäftigungslosigkeit. Viele Arbeitsagenturen sahen das bislang anders. (nz)

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2.
Nicht immer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld nach Aufhebungsvertrag

- Bundessozialgericht: Bei drohender Kündigung keine Sperrfrist

Arbeitnehmer, die ihr Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag mit dem Arbeitgeber lösen, können unter Umständen trotzdem direkt danach Arbeitslosengeld bekommen. Nach einem Urteil des Bundessozialgerichts (BSG) in Kassel entfällt die so genannte Sperrzeit, wenn der Arbeitnehmer andernfalls mit einer rechtmäßigen Kündigung rechnen musste. (AZ: B 11 100/01 R)

Normalerweise wird eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen fällig, wenn Arbeitnehmer ihre Arbeitslosigkeit durch einen Aufhebungsvertrag oder gar durch Eigenkündigung selbst verursacht haben. Ausnahmen gibt es nur, wenn Arbeitnehmer hierfür einen "wichtigen Grund" haben.

Mit seinem jüngsten Urteil wies das BSG nun die Ansicht der Bundesanstalt für Arbeit zurück, Arbeitnehmern sei es generell zuzumuten, die Kündigung durch den Arbeitgeber abzuwarten. Nach dem Kasseler Urteil kann unter anderem ein wichtiger Grund für den Aufhebungsvertrag sein, wenn Arbeitnehmer so eine für künftige Bewerbungen nachteilige Kündigung vermeiden können.

Allerdings sollten betroffene Arbeitnehmer sich vor ihrer Unterschrift genau informieren. Denn Voraussetzung ist, so das BSG, dass die Kündigung sonst tatsächlich erfolgt und auch rechtmäßig gewesen wäre. Allein die Vermutung, die Kündigung wäre wohl ergangen, reicht danach nicht aus. Mit dieser Voraussetzung wollten die obersten Sozialrichter eine zusätzliche Belastung der Arbeitslosenversicherung durch Aufhebungsverträge vermeiden.

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3.
Keine Sperrzeit bei Eigenkündigung aus wichtigem Grund

Eine Sperrzeit wegen Eigenkündigung darf nicht verhängt werden, wenn dem betroffenen Arbeitnehmer zum gleichen Zeitpunkt eine sozial gerechtfertigte Kündigung gedroht hätte, gegen die er sich ar­beitsrechtlich nicht hätte wehren können.

Das Landessozialgericht Nordrhein-Westfalen hat entschieden, dass die Bundesagentur für Arbeit im Falle eines 1951 geborenen Klägers, der im Rahmen einer Neustrukturierung bei seinem Arbeitgeber gekündigt und der zum Ausgleich für den Verlust seines Arbeitsplatzes eine Abfindung in Höhe von 10.000 Euro erhalten hatte, keine Anspruchsminderung um 240 Tage (Sperrzeit) verhängen darf.

Denn für die Lösung des Arbeitsverhältnisses liegt ein wichtiger Grund vor, wenn dem Betroffenen zum gleichen Zeitpunkt eine Beendigung seines Arbeitsverhält­nisses durch eine sozial gerechtfertigte Kündigung gedroht hätte, gegen die er sich ar­beitsrechtlich nicht hätte wehren können. Nach den tatsächlichen Feststellungen des Gerichts war eine solche Lage im Betrieb des betroffenen Klägers gegeben, weil sein Arbeitsplatz aufgrund der Neustrukturierung entfallen war und keine anderweitigen Ein­satzmöglichkeiten für ihn mehr im Unternehmen bestanden.

Soweit die Bundesagentur für Arbeit demgegenüber meinte, es sei Arbeitnehmern zuzumuten, das Beschäftigungsver­hältnis so lange fortzusetzen bis sie nahtlos ein neues Arbeitsverhältnis eingehen könnten, sind dies angesichts der bekannten Lage des Arbeitsmarktes, des Alters des Klägers und seiner geringer beruflichen Qualifikation (un- bzw. angelernte Tätigkeiten) den tatsächlichen Verhältnissen nicht entsprechende Floskeln.

LSG Nordrhein-Westfalen, Urt. v. 09.06.2005 - L 9 AL 153/04
PM des LSG Nordrhein-Westfalen v. 27.10.2005

Siehe hierzu auch die Entscheidung des BSG v. 17.11.2005

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Dennoch: Der wichtigste Ratschlag in diesem Zusammenhang ist: ANWALTLICHE HILFE!! Der Aufhebungsvertrag ist ein ganz heißer Brocken, der schnell ins Auge gehen kann.

Aufhebungsvertrag: Keine Sperrfrist, wenn....
Datum:   20.09.2006
Author:   Kaffeekatze
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