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RECHT: Kündigung ohne Eingliederungsmanagment (Prävention)

Schwerbehinderten Arbeitnehmern kann auch ohne Durchführung des Präventionsverfahrens
gekündigt werden

Das Präventionsverfahren gemäß § 84 Abs.1 SGB IX, das bei Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis mit
Schwerbehinderten durchgeführt werden soll, ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für Kündigungen
gegenüber Schwerbehinderten. Steht die Pflichtverletzung in keinem Zusammenhang mit
der Behinderung und verspricht das Verfahren von vornherein keinen Erfolg, so muss es nicht durchgeführt
werden. Ist das Verfahren dagegen grundsätzlich geeignet, die aufgetretenen Schwierigkeiten
zu beseitigen, so kann die Unterlassung bei der Bewertung des Kündigungsgrunds zu Lasten des
Arbeitgebers berücksichtigt werden. So das BAG in seinem Urteil vom 7.12.2006, 2 AZR 182/06.


Der Sachverhalt

Der Kläger ist zu 70 Prozent schwerbehindert. Er ist seit 1993 bei der Beklagten als Arbeiter beschäftigt.
Vom 4. bis zum 13.11.2003 hatte er sich jeweils rund zwei Stunden vor Ende der bezahlten Arbeitszeit
von der Arbeitsstelle entfernt. Als die Beklagte hiervon erfuhr, kündigte sie das Arbeitsverhältnis
mit Zustimmung des Integrationsamts ordentlich zum 30.9.2005.

Mit seiner hiergegen gerichteten Klage machte der Kläger geltend, dass die Kündigung wegen Nichtdurchführung
des Präventionsverfahrens vor Ausspruch der Kündigung unwirksam sei. Das ArbG gab
der Klage statt; das LAG wies sie ab. Die hiergegen gerichtete Revision des Klägers hatte keinen Erfolg.


Die Gründe

Die Kündigung der Beklagten ist wirksam. Dem steht insbesondere nicht entgegen, dass die Beklagte
vor Ausspruch der Kündigung kein Präventionsverfahren durchgeführt hat. Nach § 84 Abs.1 SGB IX
sind Arbeitgeber beim Eintreten von Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis mit Schwerbehinderten
zwar gehalten, ein im Gesetz näher bestimmtes Präventionsverfahren zur Ausräumung der Schwierigkeiten
durchzuführen. Dieses Präventionsverfahren ist aber keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung
für Kündigungen gegenüber schwerbehinderten Arbeitnehmern.

Die Nichtdurchführung des Präventionsverfahrens kann allenfalls im Rahmen der Bewertung des
Kündigungsgrundes zu Lasten des Arbeitgebers berücksichtigt werden. Das gilt aber nur, wenn das
Präventionsverfahren geeignet gewesen wäre, die aufgetretenen Schwierigkeiten zu beseitigen. Dies
ist nicht der Fall, wenn die Pflichtverletzungen in keinem Zusammenhang mit der Behinderung stehen
und die Durchführung eines Präventionsverfahrens von vornherein nicht erfolgversprechend war.
Nach diesen Grundsätzen musste im Streitfall angesichts der Schwere der Pflichtverletzung des Klägers
vor Ausspruch der Kündigung kein Präventionsverfahren durchgeführt werden.

RECHT: Kündigung ohne Eingliederungsmanagment (Prävention)
Datum:   22.12.2006
Author:   Kaffeekatze
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