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Betriebliches Eingliederungsmanagement (DL)
11.10.2006 von Kaffeekatze

In § 84 Abs. 2 SGB IX ist seit 2004 die Pflicht des Arbeitgebers zur Einleitung eines
betrieblichen Eingliederungsmanagements bei gesundheitlichen Störungen von
Arbeitnehmern geregelt. Auch wenn sich diese Aufgabe im Schwerbehindertenrecht findet,
trifft sie doch auf alle Arbeitnehmer zu.

Betriebliches Eingliederungsmanagement bedeutet, gemeinsam mit dem Arbeitnehmer und
den jeweiligen Interessenvertretungen zu klären, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden,
einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.
Da ohne den Versuch der Eingliederung die Kündigung im Normalfall kaum mildestes Mittel
sein kann, hat dieses Modell erheblichen Einfluss auf den Ausspruch krankheitsbedingter
Kündigungen.

1. Ohne Eingliederungsmaßnahmen keine Kündigung

Bislang kommen krankheitsbedingte Kündigungen in drei Fallgruppen zum Tragen:

 wegen lang anhaltender Krankheit,
 wegen häufiger Kurzerkrankungen,
 wegen krankheitsbedingter Leistungsminderung.

In allen drei Fällen ist Voraussetzung einer wirksamen krankheitsbedingten Kündigung:

 die Negativprognose hinsichtlich des künftigen Gesundheitszustandes des erkrankten
Arbeitnehmers (d.h. Fehlzeiten müssen auch künftig in unverminderter Anzahl zu
erwarten sein),
 die erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen (z. B.
Betriebsablaufstörungen, wirtschaftliche Belastungen),
 Verhältnismäßigkeitsprüfung (d.h. die Kündigung muss mildestes Mittel sein),
 Interessenabwägung (d.h. die Berücksichtigung von Lebensalter, Dauer der
Betriebszugehörigkeit, Krankheitsursache sowie bisheriger Verlauf des
Arbeitsverhältnisses).

Mit Einführung des § 84 Abs. 2 SGB IX wird die erforderliche Verhältnismäßigkeitsprüfung
bei fehlender Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements grundsätzlich
negativ für den Arbeitgeber ausfallen. Denn ohne versuchtes Eingliederungsmanagement wird
die Kündigung nicht erforderlich sein, da ein anderes gleich geeignetes, aber milderes Mittel
zur Verfügung steht.

Etwas anderes wird nur in den Fällen gelten, in denen der Arbeitgeber darlegen kann, dass die
durch das betriebliche Eingliederungsmanagement verfolgten Ziele von vornherein nicht
erreichbar waren.

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Betriebliches Eingliederungsmanagement (DL)
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